Personal

Umgesetztes Projekt

Ziele

Der Kurs vermittelt die Grundlagen des Umgangs mit der wichtigsten Ressource in einer Organisation – den Kompetenzen jener Menschen, die in ihr arbeiten. Dafür gliedert er sich in 12 thematische Blöcke (sechs zu Human Resource Management, sechs zu Organizational Behavior). Einem dieser Themenblöcke ist der Arbeit in und mit Teams gewidmet, wobei ein besonderes Augenmerk auf die Arbeit in und mit virtuellen Teams gelegt wird. Hier findet eine Verknüpfung mit dem Bereich Führung statt, der zeitlich vorgelagert stattfindet.

 

Die Studierenden erwerben dabei sechs ECTS. Von diesen umgerechnet 150 Ar-beitsstunden finden 134 außerhalb des Hörsaals statt. Der Kurs wird zu 60% mit-tels einer Klausur und zu 40% mittels studienbezogener Leistungsnachweise abge-schlossen.

 

Die Lernstrecke jenseits des Auditoriums bezieht sich auf studienbezogene Leis-tungsnachweise (Eingangstests zu Ermittlung des Wissenstandes zu Beginn, Leis-tungsüberprüfungen jedem einzelnen Lernpunkt), Lernvideos, Links und multime-diale Angebote sowie weiterführende Literatur. Darüber hinaus gibt es eine Simu-lation, die teilweise im Hörsaal (Briefing, Diebriefing, zusammen ca. zwei Stunden) und teilweise virtuell durchgeführt wird (zwischen 30 Minuten und vier Stunden). Die eigentliche Arbeit findet ausschließlich virtuell statt. Dieser Antrag stellt diesen Aspekt der LV in den Fokus der Ausführungen.

Kurzzusammenfassung

In der heutigen Arbeitswelt werden durch Veränderungstreiber wie den technologischen Wandel oder der Entgrenzung von Arbeitsprozessen digitale Formen der Zusammenarbeit immer wichtiger. Im Rahmen der Lehrveranstaltung Personal werden Studierenden der Be-triebswirtschaftslehre, des Sport- und Eventmanagements sowie der Wirtschaftspsychologie an der Privatuniversität Schloss Seeburg die Vor- und Nachteile virtueller Teamarbeit auf kognitiver, verhaltensbezogener und affektiver Ebene nähergebracht. Dazu wird eine Compu-tersimulation eingesetzt, bei der Führungskompetenzen an den Tag gelegt werden müssen um in virtuellen Teams Entscheidungen zu treffen, Informationsasymmetrien und Interessensdi-vergenzen handzuhaben und individuelle sowie Gruppenziele zu erreichen. Jedes virtuelle Team einer Studierendenkohorte wird dabei nicht nur mit allen anderen Teams in der gleichen Kohorte verglichen, sondern auch mit Gruppen, die diese Simulation face-to-face an einer anderen Universität absolvieren. Dadurch können die Spezifika der Führung virtueller Teams, die heutzutage immer wichtiger werden, herausgearbeitet werden und praxisrelevante Hand-lungsanleitungen für die Führungskräfte von morgen abgeleitet werden.

Nähere Beschreibung

Kursinhalte

 

Der Kurs vermittelt die Grundlagen des Managements von Personal in Organisati-onen. Dabei werden durchaus auch kritische Aspekte diskutiert („sind Menschen Ressourcen wie jede andere?“). Der Hauptteil jedoch liegt auf der Vermittlung der Grundlagen des HR-Prozesses einerseits (betriebswirtschaftlicher Teil) und der Komplexität des Umgangs mit Menschen in Organisationen andererseits (verhal-tenswissenschaftlicher Teil). Die Lehrveranstaltung nähert sich dem Thema Perso-nal daher aus zwei Richtungen, die dem grundsätzlichen fachspezifischen Schisma in der BWL entsprechen und die in den beiden Präsenzeinheiten den thematischen Rahmen bilden:

 

1. Das Human Resource Management (HRM) und die damit stärker akzen-tuierte organisationale und daher der reinen Wirtschaftlichkeitslehre nährere Perspektive bildet den Rahmen für den ersten Teil. Themengebiete umfassen hier die Personalbeschaffung (recruiting), Personalauswahl (selection), Personalentwicklung (learning and development), Personalbeurteilung (feedback and measurement) und Personalentlohnung (compensation). Überlegungen zum International Human Resource Management und Stra-tegic Human Resource Management runden diese Beiträge ab. Verände-rungstreiber sowie die Digitalisierung des HRM sind dabei zentraler Be-standteil. Dies ist auch der Cliffhänger zur Simulation.

2. Das Organizational Behaviour (OB) und die damit stärker akzentuierte individuelle bzw. die soziale und psychologische Wirklichkeit berücksichti-gende Perspektive bilden den Rahmen für den zweiten Teil. Themengebiete umfassen hier Macht, Führung, Motivation, Arbeitsverhalten (Commitment, Organizational Citizenship Behaviour, Arbeitszufriedenheit), diversitätsbe-zogene Aspekte sowie die Arbeit in und mit Gruppen/Teams. Letzteres bil-det die Nahtstelle zu der Simulation, die als Konsequenz auf die Verände-rungstreiber wie den technologischen Wandel (Umgang mit Komplexität und Information), organisationale Weiterentwicklungen (flache Hierarchien, Netzwerkorganisationen) und „alternative“ Formen des Zusammenarbeitens (Expatriation und dazu entstehende Alternativen) die Arbeitsform virtueller Teams in den Fokus rücken.

Als „Scharnier“ zwischen beiden Eckpfeilern fungiert Führung. Dies ist auch der inhaltliche Anker, da bei der Simulation der Umgang mit Informationen und Inte-ressen im Hauptaugenmerk liegen.

Kursziele

Der Kurs verfolgt insgesamt drei Ziele:

1. Erhöhung von Fachkompetenz. Dabei sollen die Grundlagen des Human Resource Managements einerseits, sowie des Organizational Behaviours andererseits vermittelt werden. Die Digitalisierung des HRM macht auch vor neuen Arbeitsformen nicht halt, die den Kontext der Simulation bilden (vir-tuelle Teams).

2. Erhöhung von Schlüsselkompetenz. Beim Personalmanagement geht es immer um die Frage, wie man Menschen zur Erreichung gemeinsamer Ziele oder der Erledigung gemeinsamer Aufgaben bringen kann. Damit spannt sich Führung als Schlüsselkompetenz über dieses Fach.

3. Erhöhung der Sozialkompetenz. Über das Arbeiten in virtuellen (und auch physischen Teams) sollen auch „Soft Skills“ vermittelt werden, die in der Ar-beit mit Personal nicht unwesentlich sind.

Learning Outcomes

Die Studierenden können nach Absolvierung der LV:

a. ...die Bestandteile des HR-Prozesses benennen (Personalbedarfsplanung, -beschaffung, -auswahl, -beurteilung, -entwicklung, -entlohnung sowie rechtliche Aspekte der Personalarbeit) und einzelne Facetten davon anwen-den (z.B. Auswahlgespräch führen) sowie die Zusammenhänge zu maßgeb-lichen Dimensionen des Organizational Behaviour erkennen (Führung, Commitment, Motivation, Teamarbeit, Diversitätsmanagement, Kommuni-kation und Konfliktmanagement).

b. ...Führung als sozialen Prozess verstehen, der zur Erreichung gemeinsamer Ziele oder der Erledigung gemeinsamer Aufgaben dient.

c. ...durch die Bearbeitung von Case Studies und Fallvignetten in Gruppen sowie der Simulation soll Wissen nicht nur kognitiv – also auf der Ebene des Denkens – sondern auch affektiv – auf der Gefühlsebene – und behavioral, also verhaltensbezogen ausprobiert und reflektiert werden können. Im Falle der Simulation steht hier im Rahmen des Debriefing hinreichend Zeit zur Verfügung.

Die Simulation

Die Mount-Everest Simulation wurde in Harvard entwickelt und steht dem LV-Leiter gegen ein Nutzungsentgelt zur Verfügung. Inhaltlicher Anker ist die virtuelle Besteigung des Mount Everest. Didaktisches Ziel der Schöpfer ist, für die Proble-matik von Informationsasymmetrien und Interessensdivergenzen zu sensibilisieren und die Rolle der psychologischen Sicherheitsüberzeugung dabei herauszuarbeiten <<quelle>>. Dieses Ziel wird in der Lehrveranstaltung ergänzt durch die Vor- und Nachteile der Arbeit in virtuellen Teams. Dazu ist es auch notwendig, die Ergebnisse dieser virtuellen Teams mit jenen echter Teams zu vergleichen.

Dazu werden die Studierenden zunächst in Teams zu je fünf Mitgliedern zufällig eingeteilt (Losentscheid). Jedes Team bekommt als Gruppenziel die Erledigung der Aufgabe „den Mount Everest zu besteigen“. Dafür hat das Team sechs Runden Zeit.

Dazu bekommt jedes Mitglied (ebenfalls per Zufall) eine von fünf Rollen zugeteilt: LeaderIn, Arzt/Ärztin, FotografIn, AusdauersportlerIn und UmweltschützerIn. Sollte die Anzahl der LV-TeilnehmerInnen nicht durch fünf teilbar sein, gibt es zusätzlich ProzessbeobachterInnen mit eigenen Rollenanweisungen (diesen kommen im Debriefing besondere Bedeutung bei). Mit jeder Rolle sind zusätzlich zum Grup-penziel individuelle Ziele und Informationen verknüpft, die nur teilweise mit dem Ziel der Gruppe kongruent sind. Es gewinnt nicht jene Gruppe, die als schnellste den Aufstieg schafft, sondern jene, die in dieser Situation der partiellen Interes-sens- und Informationsasymmetrie die besten Entscheidungen trifft und den höchsten Prozentsatz der Erreichung aus individuellen und Gruppenzielen erzielt. Im Vordergrund stehen somit der Umgang mit Informationen („Hidden Profile“), die Balancierung individueller und gruppenbezogener Ziele („Interessensasymmet-rie“) und die Fähigkeit, auf Basis dessen gute Entscheidungen zu treffen (Führung). Alle drei Dimensionen werden in virtuellen Teams anders realisiert werden kön-nen, als in face-to-face Gruppen.

In der ersten Präsenzeinheit findet ein Briefing statt, in dem auf das Ziel und den Zweck der Simulation sowie auf die einzelnen Rollen eingegangen wird. Die dia-daktischen Prinzipien der Informationsasymmetrie und der Interessensdivergenz werden dabei ausgespart. Besonderes Augenmerk wird dabei auf das Interface und den Umgang mit der Simulation gelegt. Außerdem werden die Grundlagen des Arbeitens in und mit Teams erörtert.

Zwischen der ersten und zweiten Präsenzeinheit findet die Simulation statt. Die Studierenden haben im Zeitraum einer Woche die Möglichkeit, als virtuelles Team den Aufstieg zu versuchen. Dafür müssen in jeder Runde Informationen verarbeitet und gegebenenfalls geteilt werden, Entscheidungen getroffen und Herausfor-derungen gemeistert werden. Letztere werden von Runde zu Runde schwieriger. Die Simulation selbst nimmt in etwa 30 Minuten bis vier Stunden in Anspruch. Es gewinnt jene Gruppe, die den höchsten Prozentsatz aus der Erreichung von Grup-pen- und Individualzielen erzielt. Ein Zielerreichungsgrad von <<hundert>> ist dabei nicht möglich.

In der zweiten Präsenzeinheit findet ein Debriefing statt, in dem einerseits die Ergebnisse der Simulation aufgearbeitet werden und andererseits die Erfahrungen reflektiert werden. Vorteilhaft dafür ist, dass die Simulation selbst es ermöglicht, bestimmte Kennzahlen wie den Zielerreichungsgrad pro Rolle und Gruppe oder Einstellungsmerkmale wie die psychologische Sicherheitsüberzeugung und die wahrgenommene Führungskompetenz auszuwerten. Diese Ergebnisse können dann mit den Ergebnissen der anderen Lehrveranstaltungen in Verbindung ge-bracht und mit den Ergebnissen aus Simulationen, die Face-to-Face durchgeführt wurden, in Relation gesetzt werden.

Dabei zeigt sich, dass virtuelle Teams in einer Mehrzahl der Fälle schlechter ab-schneiden, als Face-to-Face Gruppen. Das liegt aber nicht daran, dass virtuelle Teams schlechter arbeiten, sondern dass die Anforderungen ganz andere sind. Dies lässt sich mit Hilfe der Theorie gut aufarbeiten und dabei ein Bezug zu Füh-rung herstellen, da ein bestimmter Führungsstil mit dem Poolen von Informationen und dem Ausgleich von Interessen einhergeht (Roberto, 2002) und somit auch in virtuellen Teams die Erfolgswahrscheinlichkeit und Qualitätssicherung erhöht (Nembhard & Edmondson, 2006).

Zusammenhang der Simulation zu den Inhalten der Lehrveranstaltung

Durch die steigende Digitalisierung können im Rahmen der Internationalisierung neue Formen des Zusammenarbeitens entstehen. Eine dieser Möglichkeiten ist die Arbeit in globalen virtuellen Teams. Damit wird die Simulation zu einem Thema, das HRM und OB verbindet und dabei Sozialkompetenzen entwickelt:

1. HRM: Nicht nur beim Management Multinationaler Organisationen spielen virtuelle Teams eine Rolle: Durch die Digitalisierung werden sie zunehmend wichtiger für jede Art der Arbeitsbeziehung (Collings et al., 2007).

2. OB: Virtuelle Teams durchlaufen ganz eigenständige Prozesse, die insbe-sondere bei nicht geteilten Informationen (Stasser & Titus, 1985) und partiell inkongruenten Zielen besonders wichtig sind (König & Schattenhofer, 2011).

3. Dafür erforderliche Kompetenzen und soziale Fähigkeiten können nur durch das Arbeiten in virtuellen Teams selbst entwickelt werden. Simulati-onszentrierte Lernsettings haben sich hier zumindest schon in anderen Kon-texten als hilfreich herausgestellt (Koppenberg et al., 2014)

Zusammenhang der Simulation zu den Lernzielen der Lehrveranstaltung

Dadurch werden auch die Lernziele gefördert.

a. Die Zusammenhänge zwischen OB und HRM werden hier offensichtlich, da in der Arbeit mit Teams nicht nur reine Wirtschaftlichkeitsziele – hier durch den Zielerreichungsgrad der Gruppe operatonalisiert – im Vordergrund ste-hen, sondern auch die Informationsverarbeitung und insbesondere die oft-mals lauernde Irrationalität im Umgang mit der Zielerreichung durch Ido-synkrasien.

b. Führung ist das zentrale Element zum Umgang mit Informationsasymmetrien und Interessensdivergenzen. Insbesondere inklusive Führung hilft dabei, alle Potentiale in einer Gruppe zu aktivieren und das Zurückziehen auf individuelle Interessens zu reduzieren. Die Fachkompetenz wird damit er-höht.

c. Das Debriefing hilft dabei, kognitive Elemente wie die Wichtigkeit inklusiver Führung zur Erhöhung der psychologischen Sicherheit in realen Teams und der Kommunikationsdichte in virtuellen Teams zu illustrieren sowie auch verhaltensbezogene und affektive Elemente durch Reflexion und Feedback zu inkludieren. Die oben erwähnten Schlüsselkompetenzen werden dem-gemäß erhöht.

Vergleich mit „echten“ Teams

Jedes Semester werden diese Simulationen auch im Rahmen der Lehrveranstaltung „Problemlösen und Zusammenarbeit in Gruppen“ an der Wirtschaftsuniversität Wien durchgeführt. Allerdings arbeiten die Studierenden hier nicht in virtuellen Teams zusammen, sondern werden zu einem Termin gemeinsam in einem Raum versammelt, um vor dem Laptop zu agieren. D.h., die Möglichkeit der direkten Interaktion nimmt zu, und die Problematiken der Informations- und Interessensas-ymmetrie treten anders zu Tage. Dabei zeigt sich in ersten explorativen Ergebnis-sen, dass face-to-face-Teams bessere Resultate erzielen, als virtuelle Teams.

In diesem Zusammenhang ist Führung – also die in der LV Personal zur Disposition stehende Fachkompetenz – von zentraler Bedeutung. Sie ist es, die – wenn richtig angewendet – zur Reduktion von Informationsasymmetrien und dem Ausgleich von Interessensdivergenzen führt. Über den Umweg der psychologischen Sicherheitsüberzeugung fühlen sich Teammitglieder eher den von individuellen Aspekten übergeordneten Qualitätssicherungsagenden verbunden, wenn durch inklusive Führung betont wird, dass die Meinung des Einzelnen wichtig ist für die Realisierung aller Ziele und dass abweichende Meinungen dafür wertvoll sind und einer Auseinandersetzung benötigen. Diese Zeit nehmen sich aber virtuelle Teams nicht, weil die Kommunikationsdichte viel geringer ist, Führung viel weniger greif-bar bleibt und individuelle Aspekte stärker in den Vordergrund rücken – auch, wenn dies zu Lasten von Gruppenzielen geht.

Daher erlaubt die Simulation neben der Erreichung der von den Schöpfern der Simulation ausgegebenen didaktischen Ziele des Umgangs mit Informationsas-ymmetrien und der Interessensdivergenz zusätzlich die kognitiven, verhaltensbe-zogenen und affektiven Lernfortschritte zu forcieren, die dem Zeitgeist geschuldet sind: dem Umgang von Informationen und Interessen in virtuellen Teams.

</hundert></quelle>

Positionierung des Lehrangebots

Bachelor 2. Semester (Studiengänge BWL, Wirtschaftspsychologie und Sport- &amp; Eventmanagement)

Das Beispiel wurde für den Ars Docendi Staatspreis für exzellente Lehre 2017 nominiert.